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民生銀行2015校園招聘:民生銀行人才發展前途分析.doc
文檔介紹:
螈作為一家全新的股份製商業銀行,民生銀行自1996年成立以來,尤其是在2000年成功上市後,引起了越來越廣泛的社會關注,吸引了越來越多有誌青年的熱切目光。因為它所引領的金融改革方向,它所施行的全麵商業化、市場化探索對年輕人而言意味著更多機會、更大挑戰和最大可能的個人發展。那麽,民生到底需要什麽樣的人才,民生在聘人和用人方麵遵循怎樣的原則?本刊記者為此專訪了民生銀行人力資源部總經理何力。蒄民生銀行是中國金融改革的新生事物,成立不過五年,卻取得了令人矚目的成績。這與民生的用人理念有很大關係。民生在成立之初,就對人才結構提出了明確的要求,即吸收一批有較高素質、較高敬業精神的中青年員工加盟。到現在為止,民生2500名員工平均年齡是30歲多一點,大專以上學曆占90%以上,碩士以上學曆占15%。這樣的年齡結構和知識結構,是民生五年來快速持續增長的重要因素之一。蚃民生需要什麽樣的人才莈具體說來,對人才的要求有以下幾個方麵:薅就個體而言,追求複合型人才,知識和閱曆都應該是複合型的。因為銀行麵對的客戶是全方位的,在市場經濟競爭加快的情況下,要想贏得市場,對員工的基礎素質必然提出更高要求。這兩年吸收了很多大學畢業生、碩士研究生和博士研究生,高素質的員工結構不斷加大,是銀行持續發展的需要。薃在招收大學生方麵,實行真正的擇優選聘,而不是墨守成規,按部就班,隻局限在金融專業人才。在招收的大學畢業生中,除了學金融的,還有學IT、工程、建築、法律等各個方向的畢業生。銀行作為社科類機構,要求人員組合多元化。肂針對管理崗位和重要技術崗位,會選聘有一定工作經驗和能力的人才加盟,這是現實工作的需要。這種多元化的人才構成,形成一定的人才梯次,從而保證業務發展擁有一個比較高的起點。膈在實際招聘過程中,的原則是“重學曆,不唯學曆”。因為學曆可以反映你的知識結構,但無從考量你的實際工作能力。在入行招聘考試中發現有這樣的傾向,往往考試成績很好的人,在實際工作中處理問題比較局限,當然這未必是普遍規律,但這樣的問題確實存在。而有些人可能基礎學曆相對低,但應變能力、開拓業務的能力卻很強。基於此,非常看重應聘者的悟性。這主要通過麵試過程中的談話、提問等交流情況來判斷。比如會設置一些模擬情境和具體案例,讓應聘者給出解決方案。銀行業務是和人打交道的工作,要求有很強的悟性、反應能力和潛質。蚇來民生的N個理由羅擁有人才是前提,但人才的價值在這裏能否得到充分發揮,以及人才的穩定如何得到保障,取決於你能否激發他的潛能,這是的核心機製一一激勵機製。而激勵機製的原則就是體現公平、公正、公開,體現員工的績效與報酬之間的對稱關係。讓員工感覺在民生銀行工作有安全感、成就感和歸屬感。薂具體說來,的激勵機製主要包括:衿首先,把全行所有的崗位分成兩大類,管理類和技術類。這個劃分的最大意義就在於讓每個員工都能夠清楚看到他想去的崗位是個什麽形態。比如全行技術崗位有80個,分為客戶經理、信貨經理、項目經理等……每一個縱向係列代表一個專業,也就是說,這種劃分為所有員工形象地提供了一個自己的職業跑道,你能清楚看到自己的明天,找到屬於你的人生位置。蚈接下來員工關心的是,我如何才能得到晉升?在技術係列和管理係列都設定了不同級別的標準。管理類注重領導管理能力,綜合協調能力,以及個人品德 內容來自淘豆網www.pxgshyyjh.com轉載請標明出處.